Chaque année, le Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement d’Ayming est l’une des études les plus attendues par les professionnels RH. Cette nouvelle édition comporte plus de 30 pages d’analyses, de chiffres et de témoignages. Nous l’avons lue pour vous et voici les enseignements qui nous semblent les plus importants.
Absentéisme : le chiffre qui fait la une… mais qui peut être trompeur
À première vue, le rapport apporte une bonne nouvelle. Pour la première fois depuis 17 ans, moins de professionnels RH déclarent constater une hausse de l’absentéisme dans leur entreprise. Ils sont 30,8 % en 2026, contre 37,5 % l’année précédente. Cette baisse de 6,7 points pourrait laisser penser que les politiques de prévention commencent enfin à produire leurs effets.
Pourtant, Ayming invite immédiatement à nuancer cette lecture. Le baromètre ne mesure pas une baisse réelle de l’absentéisme, mais la perception qu’en ont les RH. Derrière cette amélioration apparente se cache une réalité bien plus préoccupante : les causes d’absence évoluent. Les arrêts liés aux maladies ordinaires semblent reculer, tandis que les troubles psychiques prennent une place de plus en plus importante. L’absentéisme ne disparaît pas, il change simplement de visage.
Le véritable signal d’alerte : le burn-out
C’est probablement le message le plus fort de cette édition.
En seulement un an, le burn-out progresse de 4,5 points parmi les causes d’absence citées par les professionnels RH. Il représente désormais près d’une absence sur deux.
Ce basculement est loin d’être anodin. Il montre que les entreprises ne sont plus uniquement confrontées à des problématiques de santé ponctuelles. Elles font face à un épuisement profond des collaborateurs, souvent installé depuis plusieurs mois avant même qu’un arrêt de travail ne soit prescrit.
Autrement dit, lorsqu’un salarié est officiellement absent pour burn-out, le problème est déjà ancien. Les premiers signes étaient probablement visibles bien avant : baisse de concentration, perte d’énergie, désengagement progressif, tensions relationnelles ou diminution de la qualité du travail.
Le véritable enjeu devient donc moins de gérer les absences que de détecter ces signaux faibles suffisamment tôt.
Le coût du burn-out ne commence pas avec l’arrêt maladie
En réalité, l’impact économique d’un burn-out débute bien avant l’arrêt de travail. Le salarié est encore présent physiquement, mais ses capacités diminuent progressivement. Sa concentration baisse, sa productivité ralentit, ses erreurs augmentent et son engagement s’effondre. Cette période de présentéisme dégradé est rarement mesurée alors qu’elle représente déjà un coût important pour l’entreprise.
Lorsque l’arrêt survient, les conséquences se diffusent rapidement à toute l’équipe. Les collègues absorbent une partie de la charge de travail, les tensions augmentent, les projets ralentissent et l’organisation perd en efficacité.
Enfin, même lorsque le collaborateur revient, le risque n’est pas terminé. Si les facteurs organisationnels qui ont conduit au burn-out n’ont pas évolué, la reprise reste fragile et les risques de rechute demeurent élevés. À cela s’ajoutent des coûts souvent invisibles : perte de compétences, temps de réintégration, besoin de formation ou encore désengagement durable.
Cette approche rappelle une évidence : le coût du burn-out dépasse largement celui des indemnités journalières.
Une autre population s’épuise en silence : les équipes RH
L’autre enseignement marquant du rapport concerne ceux qui sont justement chargés de prévenir ces situations.
Les professionnels RH disposent aujourd’hui de davantage d’outils, de formations et d’indicateurs qu’auparavant. Pourtant, leur niveau d’engagement diminue. La part des RH se déclarant désengagés a doublé en un an, passant de 3 % à 5,9 %. Chez les directeurs QVCT, cette proportion atteint même 15,2 %.
Le paradoxe est frappant : ceux qui portent les politiques de qualité de vie au travail commencent eux aussi à montrer des signes d’épuisement.
Cette idée est parfaitement résumée dans l’interview de Jean-Claude Le Grand, Directeur Général des Relations Humaines de L’Oréal. Selon lui, il devient indispensable de prendre soin des équipes RH elles-mêmes. Son groupe a d’ailleurs créé une fonction RH dédiée… aux RH. Un choix qui pouvait sembler étonnant il y a quelques années mais qui apparaît aujourd’hui particulièrement pertinent. Une équipe RH épuisée ne peut pas durablement porter une politique de prévention ambitieuse.
Les entreprises savent mesurer… mais elles peinent encore à agir
Sur le papier, les entreprises françaises semblent avoir énormément progressé.
Près de 94 % disposent désormais d’indicateurs de suivi de l’absentéisme et 96 % déclarent être capables de les interpréter. La prévention devient également davantage pilotée par la donnée qu’auparavant.
Mais lorsqu’on regarde les chiffres de plus près, un écart apparaît.
Seules 69,7 % des entreprises évaluent réellement le retour sur investissement de leurs actions de prévention et seulement 63 % calculent le coût global de l’absentéisme.
Ce constat traduit un changement de problématique. La plupart des organisations savent désormais piloter l’absentéisme. Beaucoup moins savent réellement transformer leur organisation.
Les freins à la prévention sont connus… mais ils restent les mêmes
Le rapport montre également que les entreprises savent parfaitement ce qui bloque leurs démarches de prévention.
Le manque de ressources, le manque de temps, le sentiment de ne pas pouvoir agir, la faible implication des managers ou encore le manque de soutien de la direction figurent toujours parmi les principaux freins cités par les RH. Ces obstacles évoluent très peu d’une année sur l’autre.
Ce qui change, en revanche, c’est le constat dressé par Ayming : le problème n’est plus d’identifier les difficultés. Il est désormais de réussir à les dépasser.
Et si la prévention devenait enfin simple à mettre en œuvre ?
C’est précisément là que les entreprises peuvent gagner du temps.
Beaucoup de RH savent quelles actions seraient utiles : sensibiliser les collaborateurs, organiser des campagnes de dépistage, proposer des conférences sur la santé mentale, le sommeil, les addictions ou encore les maladies chroniques. Pourtant, ces projets restent souvent à l’état d’intention faute de temps, de ressources ou d’organisation.
Chez Medicalib Prévention, notre objectif est justement de lever ces freins opérationnels.
Nous accompagnons les entreprises de A à Z dans la mise en place de dispositifs de prévention : recherche des professionnels de santé, organisation logistique, prise de rendez-vous, interventions sur site, webinaires, ateliers ou entretiens individuels. Les équipes RH peuvent ainsi proposer des actions concrètes sans avoir à gérer toute la complexité de leur déploiement.
Parce que les chiffres du baromètre le montrent clairement : les entreprises n’ont plus besoin d’un rapport supplémentaire. Elles ont besoin de passer à l’action.
